Change Management – Führung im Wandel

Aktuelle Marktsituation:

Jedes Veränderungsprojekt, obwohl aus betriebswirtschaftlichen Erfordernissen geboren, wird zu einem sozialen Prozess. Die eigene Person ist betroffen, das gewohnte Rollenverständnis in Frage gestellt, soziale Bezüge werden auseinandergerissen. Die Frage, die sich jetzt grundsätzlich stellt ist die: Wie schaffe ich es, den Prozess so zu gestalten, dass sich alle einfädeln und integrieren können? Die Antwort darauf liegt bei den Führungskräften im Unternehmen. Offen ausgesprochene oder verdeckte Ängste und Widerstände ernst zu nehmen, Orientierung zu bieten und zu ermutigen, Schwierigkeiten und Konflikte zu überstehen ist genauso gefragt wie die sachlich gut begründete Veränderungsstrategie. Es kommt jetzt darauf an, die Veränderungen nicht nur sachlich-logisch zu begründen und anzugehen, sondern sie auch emotional-logisch durchzuführen, die Herzen der Menschen zu gewinnen und sie in der Veränderung mitzunehmen. Die Qualität der Führung und des Miteinander-Umgehens öffnet die Ressourcen für den erfolgreichen Veränderungsprozess. Dadurch ist jede Führungskraft in ihrer ganzen Person gefordert. So wie sie in ihrer Persönlichkeit selbst gereift ist, so kann sie die Individualität ihrer Mitarbeiter schätzen, und gibt ihnen damit den Motor und die Kraft, die Veränderung mitzutragen, mitzugestalten und gemeinsam zum Erfolg zu führen.

 

Inhalt:

n Strategie/Vision
   Erkennen, wo Sie als Führungskraft mit Ihrem Unternehmen hin wollen und welche
   Voraussetzungen Sie heute schon dazu mitbringen.

n Organisation
   Welcher Struktur in der Organisation bedarf es, damit die Energie aller in die richtige Richtung
   fließt (z. B. Optimierung im Projektmanagement)?

n Persönlichkeit
   Ãœber die Selbsterkenntnis (was will ich, was sind meine Motive, was sind meine Werte) die
   eigene Dialogfähigkeit steigern und damit die eigene Wirksamkeit erhöhen
   (z.B. durch Moderation, Mitarbeitergespräche).

n Team
   Klärung der Rollen im Team, der gegenseitigen Erwartungen und individuellen Motive,
   Eigenverantwortung und ständiges Lernen um Energien zu bündeln und das Vertrauen
   untereinander zu stärken.

n Prozess
   Wie verläuft der Prozess, wie arbeiten alle zusammen, welche Ergebnisse werden wie erreicht,
   was lernen wir? Die prinzipielle Veränderungsbereitschaft, sich auf neue Situationen flexibel
   einzustellen, zu erhöhen.

n Situative Mitarbeiterführung
   Mitarbeiter gehen unterschiedlich mit Veränderungsprozessen um. Sie lernen, wie Sie mit
   unterschiedlichen Führungsstilen Ihre Mitarbeiter im Wandel angemessen motivieren und führen
   können. Wie nehme ich Mitarbeitern die Angst? Wer braucht stärkere Direktiven und wer mehr
   Spielraum usw.

n Die Führungskraft als Coach
   Im Wandel gelten andere Führungsgesetzmäßigkeiten z.B. im Umgang mit Konflikten. Wichtig ist
   bei Veränderungsprozessen, möglichst ein Klima von Vertrauen und Offenheit zu schaffen,
   um die Mitarbeiter mit Botschaften überhaupt erreichen zu können. Gleichzeitig gibt es
   Grenzen für das Coaching der eigenen Mitarbeiter, da der Chef gerade in dieser Zeit eine
   besondere Rolle einnimmt. Sie haben außerdem die Möglichkeit, schwierige Situationen
   und Fälle aus Ihrem Unternehmen vorzustellen und sich Anregungen für Lösungen geben zu
   lassen.

n Die praktische Umsetzung im Unternehmen
   Aus einer ADL-Befragung bei 189 europäischen Unternehmen, welche
   Veränderungsmanagement-Maßnahmen bei ihnen durchgeführt wurden und wie
   zufrieden man mit den Ergebnissen war, wird der Umsetzungsgrad wie folgt beziffert:
   Cultural Change 53%, Prozess-Reengineering 48%, TQM 46%, Benchmarking 30%.
   Erfolg ist entscheidend von dem Punkt abhängig, an dem sich viele Beratungs­unternehmen
   immer noch zurückziehen: bei der Umsetzung. Sie erhalten einen Ãœberblick über die kritischen
   Faktoren und die entscheidenden Phasen, die bei Veränderungsprozessen zu
   berücksichtigen sind.

 

Einsatzgebiet:

n Strategieberatung

n Führung im Wandel (Führungskräftetraining)

n Großgruppeninterventionen, z.B. Leitbildprozessgestaltung

 

Nutzen:

n Umgang mit Veränderungen (Mitarbeitertraining)

n Kommunikation: Hausinterne Informationspolitik

n Verbindung von Strategie, Vision, Beratung, Kommunikation, Psychologie und Begleitung der
   Umsetzung

Unterlagen hierzu können angefordert werden bei:

Adresse: Profi-Kommunikation, Äußere Laufer Gasse 14, 90403 Nürnberg
Telefon: 0911-533717 Internet: www.profikom.de
Telefax: 0911-5301977 E-Mail: info@profikom.de