Change Management ‚Äď F√ľhrung im Wandel

Aktuelle Marktsituation:

Jedes Ver√§nderungsprojekt, obwohl aus betriebswirtschaftlichen Erfordernissen geboren, wird zu einem sozialen Prozess. Die eigene Person ist betroffen, das gewohnte Rollenverst√§ndnis in Frage gestellt, soziale Bez√ľge werden auseinandergerissen. Die Frage, die sich jetzt grunds√§tzlich stellt ist die: Wie schaffe ich es, den Prozess so zu gestalten, dass sich alle einf√§deln und integrieren k√∂nnen? Die Antwort darauf liegt bei den F√ľhrungskr√§ften im Unternehmen. Offen ausgesprochene oder verdeckte √Ąngste und Widerst√§nde ernst zu nehmen, Orientierung zu bieten und zu ermutigen, Schwierigkeiten und Konflikte zu √ľberstehen ist genauso gefragt wie die sachlich gut begr√ľndete Ver√§nderungsstrategie. Es kommt jetzt darauf an, die Ver√§nderungen nicht nur sachlich-logisch zu begr√ľnden und anzugehen, sondern sie auch emotional-logisch durchzuf√ľhren, die Herzen der Menschen zu gewinnen und sie in der Ver√§nderung mitzunehmen. Die Qualit√§t der F√ľhrung und des Miteinander-Umgehens √∂ffnet die Ressourcen f√ľr den erfolgreichen Ver√§nderungsprozess. Dadurch ist jede F√ľhrungskraft in ihrer ganzen Person gefordert. So wie sie in ihrer Pers√∂nlichkeit selbst gereift ist, so kann sie die Individualit√§t ihrer Mitarbeiter sch√§tzen, und gibt ihnen damit den Motor und die Kraft, die Ver√§nderung mitzutragen, mitzugestalten und gemeinsam zum Erfolg zu f√ľhren.

 

Inhalt:

n Strategie/Vision
   Erkennen, wo Sie als F√ľhrungskraft mit Ihrem Unternehmen hin wollen und welche
   Voraussetzungen Sie heute schon dazu mitbringen.

n Organisation
   Welcher Struktur in der Organisation bedarf es, damit die Energie aller in die richtige Richtung
   flie√üt (z. B. Optimierung im Projektmanagement)?

n Persönlichkeit
   √úber die Selbsterkenntnis (was will ich, was sind meine Motive, was sind meine Werte) die
   eigene Dialogf√§higkeit steigern und damit die eigene Wirksamkeit erh√∂hen
   (z.B. durch Moderation, Mitarbeitergespr√§che).

n Team
   Kl√§rung der Rollen im Team, der gegenseitigen Erwartungen und individuellen Motive,
   Eigenverantwortung und st√§ndiges Lernen um Energien zu b√ľndeln und das Vertrauen
   untereinander zu st√§rken.

n Prozess
   Wie verl√§uft der Prozess, wie arbeiten alle zusammen, welche Ergebnisse werden wie erreicht,
   was lernen wir? Die prinzipielle Ver√§nderungsbereitschaft, sich auf neue Situationen flexibel
   einzustellen, zu erh√∂hen.

n Situative Mitarbeiterf√ľhrung
   Mitarbeiter gehen unterschiedlich mit Ver√§nderungsprozessen um. Sie lernen, wie Sie mit
   unterschiedlichen F√ľhrungsstilen Ihre Mitarbeiter im Wandel angemessen motivieren und f√ľhren
   k√∂nnen. Wie nehme ich Mitarbeitern die Angst? Wer braucht st√§rkere Direktiven und wer mehr
   Spielraum usw.

n Die F√ľhrungskraft als Coach
   Im Wandel gelten andere F√ľhrungsgesetzm√§√üigkeiten z.B. im Umgang mit Konflikten. Wichtig ist
   bei Ver√§nderungsprozessen, m√∂glichst ein Klima von Vertrauen und Offenheit zu schaffen,
   um die Mitarbeiter mit Botschaften √ľberhaupt erreichen zu k√∂nnen. Gleichzeitig gibt es
   Grenzen f√ľr das Coaching der eigenen Mitarbeiter, da der Chef gerade in dieser Zeit eine
   besondere Rolle einnimmt. Sie haben au√üerdem die M√∂glichkeit, schwierige Situationen
   und F√§lle aus Ihrem Unternehmen vorzustellen und sich Anregungen f√ľr L√∂sungen geben zu
   lassen.

n Die praktische Umsetzung im Unternehmen
   Aus einer ADL-Befragung bei 189 europ√§ischen Unternehmen, welche
   Ver√§nderungsmanagement-Ma√ünahmen bei ihnen durchgef√ľhrt wurden und wie
   zufrieden man mit den Ergebnissen war, wird der Umsetzungsgrad wie folgt beziffert:
   Cultural Change 53%, Prozess-Reengineering 48%, TQM 46%, Benchmarking 30%.
   Erfolg ist entscheidend von dem Punkt abh√§ngig, an dem sich viele Beratungs¬≠unternehmen
   immer noch zur√ľckziehen: bei der Umsetzung. Sie erhalten einen √úberblick √ľber die kritischen
   Faktoren und die entscheidenden Phasen, die bei Ver√§nderungsprozessen zu
   ber√ľcksichtigen sind.

 

Einsatzgebiet:

n Strategieberatung

n F√ľhrung im Wandel (F√ľhrungskr√§ftetraining)

n Großgruppeninterventionen, z.B. Leitbildprozessgestaltung

 

Nutzen:

n Umgang mit Veränderungen (Mitarbeitertraining)

n Kommunikation: Hausinterne Informationspolitik

n Verbindung von Strategie, Vision, Beratung, Kommunikation, Psychologie und Begleitung der
   Umsetzung

Unterlagen hierzu können angefordert werden bei:

Adresse: Profi-Kommunikation, Äußere Laufer Gasse 14, 90403 Nürnberg
Telefon: 0911-533717 Internet: www.profikom.de
Telefax: 0911-5301977 E-Mail: info@profikom.de